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​DAOrayaki |HAUS中的实验:一个新的贡献者补偿计划

HAUS中的实验:一个新的贡献者补偿计划

记录我们帮助 DAO 更好地招募和留住贡献者的实验

上周,DAOhaus在《The Defiant: A Big Test for DAOs: Honing New Compensation and Contribution Practices》上分享了一个模板,说明了DAO如何为贡献者创建灵活的薪酬计划。我们将更深入地探讨我们是如何将这个模板用于我们自己的薪酬计划的——原则、它是如何运作的,以及如何跟进我们的进展。

随着 DAO 的兴起,我们已经看到更多“打工人”转变为 DAO 贡献者,在他们如何花费时间方面拥有更多的灵活性和控制权。这对贡献者和 DAO 来说都是一场胜利,极大地扩大了人才库,让任何愿意参与进来并做出贡献的人都可以参与进来。

?背景

在 DAOhaus,这也不例外。DAOhaus平台由Warcamp DAO管理,UberHaus已将构建、维护和管理平台的责任委托给Warcamp DAO。Warcamp current是一个由20个(并且还在不断增加)核心贡献者组成的团队,他们拥有不同的技能、时区和带宽可用性。每个贡献者都是Warcamp保护伞下的一个或多个圈子或职能工作组的成员。

贡献者目前得到追溯补偿。贡献者根据他们创造的自我评估价值,在每个月的月底非正式地要求他们各自的圈子付款。一旦 Circle 验证了贡献者的请求,Circle 领导就会提出提案,要求 Warcamp DAO 提供当月的Circle资金。个人贡献者然后针对他们的圈子提出正式建议以获得报酬。

作为MVP,这在引导报酬和让一小群贡献者开始工作方面很有效。然而,当我们希望扩大我们的团队并加快我们朝着长期愿景的工作时,我们发现以下领域还有改进的余地:

  1. 贡献者招募的薪酬明确性:虽然追溯性薪酬是灵活的,但很难吸引那些在投入时间和精力之前希望获得更加明确和确定的薪酬的贡献者。

  2. 贡献者保留和关注:上下文切换在DAO中很常见,这是有原因的,但它带来了注意力缺陷。我们如何才能更好地激励想要获得更多关注的贡献者?我们可以为贡献者提供工具来管理他们自己的工作流程吗?

  3. 贡献者评估和成长:随着越来越多的DAO成员加入,我们如何帮助贡献者评估他们的个人成长和发展?DAO如何有效地调整薪酬和在非等级环境中创造的价值?

  4. 贡献者所有权:随着贡献者增加价值,我们如何赋予他们更大的所有权和治理权?这对新贡献者尤其重要,因为我们希望避免仅在早期贡献者中巩固权力。

为了解决这些问题,我们想制定一个计划,并牢记以下原则(这些原则与OpEd倡导的原则相同):

  1. 贡献者应该在如何与DAO互动方面具有灵活性

  2. 贡献者应该在DAO如何补偿他们方面具有灵活性

  3. 贡献者参与和补偿模型应该与其他DAO的模型互操作

  4. 应以自下而上的方式评估贡献者价值

✨我们的新薪酬计划

经过多轮研究、讨论和调整,我们新的薪酬计划由三大支柱组成:基本薪酬、奖金薪酬和治理权。

?基本报酬

我们的基本薪酬与Defiant OpEd概述的非常相似。本着原则1和原则2的精神,我们创建了两条通道。贡献者现在可以选择对他们的贡献进行补偿,作为追溯或承诺通道的一部分。

追溯通道

Retroactive Track专为希望获得更大灵活性或在对Warcamp做出更多承诺之前试水的贡献者量身定制。这与我们之前的补偿方法相同;贡献者可以随时随地开始贡献。在每个月底,他们会根据他们认为自己在圈子中提供的价值,追溯要求对他们的贡献进行补偿。

承诺通道

Commitment Track是为希望对DAOhaus做出更多实质性承诺并对其报酬有更多确定性的贡献者而设计的。

我们刚刚开始采用这种新方法一个多月,但本着公开建设的精神,我们正在分享我们如何从两个月的周期开始运行这个实验;从11月开始,Warcamp贡献者可以根据需要选择Commitment Track。

承诺通道流程

为维护权力下放和透明的精神,制定基本薪酬的流程以自下而上和公开的方式设计。考虑到这一点,我们从自我评估阶段开始,其中贡献者表明他们的承诺和价值水平。

承诺水平以百分比表示,指的是他们的总时间——或努力,或优先级,或重点;贡献者可以自由使用与他们最相关的衡量标准——贡献者希望致力于 DAOhaus。例如,使用时间作为衡量标准并选择 100%水平的人将承诺每周花费大约35小时,而选择15%的人每周花5-10小时在DAOhaus上。

您会注意到这些时间估计与传统的“全职”时间不一致。这是故意的。在DAO领域,建立跨项目的联系有很多价值,因此我们鼓励所有Warcamp贡献者将大约10%的承诺时间用于Web3项目或DAO。这也是我们希望为贡献者提供许多与DAOhaus互动的选择的另一个原因。

价值等级从1到5级,指的是贡献者在薪酬周期中创造的预期价值。衡量预期价值具有挑战性和主观性,因此贡献者可以再次自由使用与他们最相关的衡量标准:DAOhaus经验、特定领域知识、特定技能人才等。例如,贡献者可以合理地将自己评为L5贡献者基于他们在Web3或DAO中的高质量经验、被认为是其领域的领导者、对DAOhaus的深入了解或这三者的任意组合。相反,L1贡献者往往是Web3的新手,在他们感兴趣的领域有一些经验,并且刚刚开始了解DAOhaus。

虽然我们从自我评估开始,但DAO集体对分配给每个贡献者的价值级别有最终决定权。我们仍在积极研究如何以一种平衡DAO预算约束和需求的方式最好地做到这一点,同时我们希望以一种自下而上的方式驱动补偿(原则4)

如何确定基本薪酬

根据每个贡献者的价值和承诺水平,我们根据承诺100%(即 12,000 美元)的5级贡献者的公允价值按比例分配每个贡献者的报酬。从这个面值的美元价值中,每个贡献者然后选择他们希望在 DAOhaus的原生$HAUS代币与 DAI 稳定币中获得的百分比。到目前为止,大多数贡献者选择以 $HAUS获得大约25%的报酬。

例如,投入100%时间的5级贡献者每月获得12,000美元,而投入 50% 的 3 级贡献者每月获得 3,500 美元。为了激励与DAOhaus的长期合作,贡献者还可以选择以$HAUS代币而不是DAI稳定币的形式获得部分报酬。

一旦做出所有选择并得到DAO的非正式批准,就会提交贡献者补偿批准提案,Warcamp DAO成员投票通过该提案。您可以在此论坛帖子中查看我们在承诺通道上的每个贡献者的第一个周期的价值和承诺水平,以及他们每月的DAI和$HAUS付款。这是批准这些选举的链上提案。

通过自下而上的评估、批准提案和公开讨论,这一过程有助于在确定薪酬方面创造开放性和透明度,而不像传统的人力资源部门那样不透明,更容易产生偏见。

此外,本着原则3的精神,使用承诺百分比可以帮助贡献者分割他们的带宽和信号可用性,以贡献给其他DAO。我们希望这有助于贡献者更好地管理他们的带宽并减少倦怠,并帮助DAO更好地估计和传达他们希望贡献者的承诺。随着这种方法得到更广泛的采用,这应该会为DAO之间的贡献者之间更大的互助互惠创造一种更可持续的方式。

?奖金补偿

今年早些时候,Warcamp开始使用Coordinape每月向贡献者分发$HAUS代币。在我们新的奖金补偿计划中,我们继续使用Coordinape,但已将所有贡献者的奖金分配增加到600美元的 HAUS,无论他们是在承诺还是追溯通道上。

除了将$HAUS交到贡献者手中(更多信息请参见下一节),通过主观评价(如Coordinape)来决定奖金,这是一种自下而上和分散的方法,用于贡献者“管理”的其他重要领域:

  1. 随着薪酬周期的进展,让每个贡献者对其价值和承诺水平负责

  2. 创建一个框架来帮助贡献者在个人成长和发展方面评估自己和同行

例如,如果承诺通道上的 L3 贡献者收到的giveHAUS比他们的 L3 同行多,这可能表明他们已经过度交付,应该升级到L4。相反,如果承诺轨道上的某人收到的giveHAUS比他们的同行人少,这可能是我们帮助他们更好地达到他们的价值水平或为他们审查正确的薪酬通道的信号。

随着我们经历更多的补偿周期,我们希望对每人不同数量的giveHAUS进行试验,这可能与他们的承诺百分比(对于承诺通道)或上个月收到的giveHAUS(对于追溯通道)成比例。

我们的目标是创建一个系统,在非等级设置中准确、公平地评估Warcamp贡献者的贡献和能力,告知贡献者的短期奖金以及长期基本薪酬的演变。

?治理权

我们相信,在所有贡献者之间分配治理权对于DAO所做的一切都至关重要。当贡献者拥有决定 DAOhaus发展方向的实际权力时,他们会像所有者或企业家一样对待自己的贡献,因为他们就是这样!

为了将Warcamp的治理权分配给那些最了解如何行使它的人,我们有一个自愿计划,贡献者将每月收到的$HAUS作为Warcamp DAO额外股份的奖金补偿。贡献者可以获得的额外份额由其同行的主体间评估决定(作为 Coordinape 过程的一部分)

由于他们新产生的治理权力是同行评估的结果,我们坚持确保我们的流程自下而上和透明。此外,由于质押是自愿的,贡献者可以灵活地决定是否要参与以及他们想质押多少。

我们很高兴大多数Warcamp贡献者已经将他们收到的$HAUS的几乎100%用于额外的Warcamp股份。这是一个强烈的信号,表明Warcamp的贡献者与DAOhaus的长期方向和价值保持一致。

?继续前进

如前所述,我们从2个月的薪酬周期开始,以便我们在进行过程中可以随时审查和调整,我们计划使用Coordinape结果来持续评估绩效并校准薪酬。我们可能会尝试更长的承诺期或周期长度以及 $HAUS代币锁定和乘数,以进一步加深贡献者和DAOhaus之间的长期结盟。

对我们来说,创建有效且灵活的薪酬模型只是创建更好的贡献者体验的第一步。当我们展望下一步时,我们希望改进作为贡献者的质量和人性的方面,例如提供同行支持和反馈(通过一个伙伴系统)并改善贡献者倦怠。

?结语

DAOhaus正在制定新的补偿计划,以解决DAO普遍面临的以下问题。

  1. 提高贡献者招聘的薪酬清晰度?

  2. 提高贡献者的保留率和关注度?

  3. 为贡献者评估和成长奠定基础?

  4. 赋予贡献者更大的所有权和治理权?

我们正在试验的新薪酬计划包含3个核心支柱:

  1. ?基本薪酬:我们的追溯和承诺通道分别为灵活和专注的贡献者创造了明确的薪酬。

  2. ?奖金补偿:贡献者互相给予$HAUS奖金(作为荣誉),帮助评估绩效并指导贡献者发展。

  3. ?治理权:贡献者可以将他们的$HAUS奖金用于Warcamp DAO的股份,让他们获得更多的股份并与DAOhaus保持结盟。

我们以 2 个月为周期运行该实验,并将向社区更新进展、结果和学习情况。同时,如果您有兴趣阅读更多内容,可以在原始论坛帖子和提案中查看与此新项目相关的一些讨论。

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